福利厚生とは？福利厚生制度比較一覧まとめ

「福利厚生」は企業が支払う賃金、給与といった基本的な労働条件とは別に、従業員や家族の暮らしを支えるためのサービスとして行われているものです。
近年では就職や転職をする際には給与やボーナスだけでなく、福利厚生がどれだけ整っているかということが注目されるようになっています。
そこでここでは福利厚生の種類や企業が導入する際のメリット、近年注目されている福利厚生代行サービスなどについて紹介していきたいと思います。

福利厚生の法定福利厚生とは

福利厚生にはその内容から大きく「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つがあります。
この2つの福利厚生によって従業員のモチベーションを向上させたり、満足度をアップさせたりすることが可能となります。
まずはそのうちの法定福利厚生について紹介していきます。
法定福利厚生は「法律で義務付けられた」福利厚生です。
こちらはどういった企業に設定されている最低限の福利厚生であり、もし法定福利厚生がない場合は法律違反となっています。

健康保険

こちらは加入している従業員やその家族などが病気、ケガ、出産、死亡などをした際に医療給付金や手当金などが支給される制度です。
支払う保険料は「労使折半」となるため、雇用している企業と従業員とが半額ずつ負担することとなります。

介護保険

こちらは介護が必要となった高齢者などを支援するための制度です。
介護サービスを受けるための給付金を支給する制度であり、40歳から64歳までの健康保険に加入している人が支払う義務があります。
こちらの保険料も労使折半となるため、会社と従業員が半額ずつ負担するようになっています。

厚生年金保険

こちらは老後の生活を支えるための保険料であり、公的年金の一種となっています。
企業などで勤務しているすべての人に加入が義務付けられており、保険料は労使折半となっています。

雇用保険

こちらは労働保険の一種の保険です。
会社を退職したり、会社が倒産したりして失業した際に失業手当の給付や就職支援、教育訓練講座を受けたりといった支援を受けることができるものです。
育児休業給付などもこれに含まれており、労働者を守るための制度となっています。
保険料の負担は企業が2/3、従業員が1/3となっています。

労災保険

こちらは業務中、通勤中、帰宅中などに事故や災害などによってケガをした場合に給付金を支給する制度です。
業務に起因した病気、障害、死亡も保険対象となっており、保険給付によって補償が行われます。
こちらの労災保険料については企業が全額負担となります。

子ども・子育て拠出金

以前は「児童手当拠出金」と呼ばれていたものです。
企業に納付することが義務付けられている税金であり、拠出金は児童を養育している人に児童手当として支給されたり、仕事と子育ての両立支援事業などにあてられることとなっています。
こちらの費用については企業が全額負担することとなっています。

福利厚生の法定外福利厚生とは

法定外福利厚生とは企業が義務ではなく、任意で導入する福利厚生です。
法令によって義務付けられているわけではないので、企業が独自に取り入れて使用していくことが可能です。
導入自体が任意となっているため、企業によってはまったく取り入れていない企業もあります。
法定外福利厚生は種類がとにかく多く、中には珍しいものもありますが、ここでは一般的によく利用されている法定外福利厚生を紹介していきます。

通勤・住宅関連

企業に勤める従業員にとって会社までの通勤する交通費や住居の家賃やローンといった住宅費の負担は非常に大きいものです。
そのため、こうした交通費や住居費に関係する福利厚生は多くの企業で取り入れられている人気の福利厚生です。
代表的な通勤・住宅関連の福利厚生には以下のようなものがあります。
・通勤手当
・ガソリン代補助
・住宅手当・家賃補助
・住宅ローン補助
・社員寮
・借り上げ社宅
電車通勤、バス通勤などの場合にその交通費を支給する、マイカー通勤をしている場合はガソリン代を支給するといった交通費はかなり一般的なものとなっています。
また、住宅手当や家賃補助、住宅ローン補助も多く利用されています。
企業や社宅や社員寮を所有している場合もありますし、借り上げたうえで従業員が利用する借り上げ住宅を取り入れている企業もあります。

健康・医療関連

従業員が働いていくためには自身や家族が健康であることは基本的なこととなります。
そのため、健康・医療関連の福利厚生がしっかりとしていることで従業員の健康を維持することができ、精神面のトラブルにもすぐに気づいて対応することが可能となります。
心身ともに充実している従業員が増えていくことで業務効率を向上させることにもつながっていきます。
代表的な健康・医療関連の福利厚生には以下のようなものがあります。
・人間ドックの費用補助
・社内の医務室の設置
・カウンセリングの実施
・スポーツジムの費用補助
・運動インセンティブの付与
企業は健康診断を実施することが義務付けられているのですが、中には人間ドックを受診することを希望する従業員もいます。
その場合は受診にかかる費用の一部を負担するということが行われています。

育児・介護関連

家庭内で育児や介護を行っている人は安定した勤務時間を確保するのが難しく、これを原因として離職するということも多くなっています。
しかしギリギリの人数で運営されている中小企業などでは女性従業員が次々と離職してしまうというのは大きな問題となります。
そこで育児・介護関連の福利厚生を充実させることで仕事と家庭を両立させることができるようになるのです。
代表的な育児・介護関連の福利厚生には以下のようなものがあります。
・短時間勤務制度
・男性の育児休暇取得の推進
・認可外保育園の費用補助
・社内託児所・保育所の設置
・ベビーシッター料金の補助
フルタイムではなく育児期間中は短時間勤務を選ぶことができたり、ベビーシッター料金の補助を行ったりすることで女性が働きやすい環境を整える内容のものが多くなっています。

慶弔・災害関連

従業員に慶事や身内の不幸などがあった時には精神的なものとは別に金銭的な負担が大きくなる場合があります。
また、住居が災害にあった時なども同様です。
こうした際に慶弔・災害に関係する福利厚生がしっかりしている会社だと安心です。
代表的な慶弔・災害関連の福利厚生には以下のようなものがあります。
・結婚・出産祝い金
・傷病見舞金
・弔慰金
・災害見舞金
・遺族年金
これらの慶弔・災害に関係するものは直接的に金銭を負担するものが多くなっています。

自己啓発関連

従業員が自己啓発を行い、資格を取得したり、語学を習得していくことで業務に関係するスキルを上達させていくことは会社としても利益になる場合があります。
また、そうして自己啓発を行っていくことで従業員のモチベーション向上につながる場合もあります。
そこで行われているのが従業員のスキルアップなどを支援するための福利厚生です。
代表的な自己啓発関連の福利厚生には以下のようなものがあります。
・資格取得に必要な費用の補助
・通信教育の費用補助
・業務に必要な書籍の購入費補助
・語学レッスンの費用補助
・各種セミナーや講演会の開催
実際に資格や免許を取得するのにかかってくる費用を負担するといった内容のものが多くなっています。

文化・体育・レクリエーション関連

こちらは今までに紹介した福利厚生のような金銭を直接負担したり、勤務時間を短くしたりするといったものではなく、娯楽要素や心身のリフレッシュのために行われるものが多くなっています。
代表的な文化・体育・レクリエーション関連の福利厚生には以下のようなものがあります。
・保養施設や運動施設などの割引サービス
・社員旅行や社内運動会、バーベキュー大会などの実施
・社内にマッサージルームや休憩室の設置
・社内のサークル活動の費用補助
といったものがあります。
この福利厚生は会社オリジナルのものも多くあり、個性的な福利厚生によって会社の特徴となるようなものもあります。

財産形成関連

個人の資産形成が必要とされている近年では財産形成に関連した福利厚生も充実してきています。
代表的な財産形成関連の福利厚生には以下のようなものがあります。
・給与や賞与から一定額を毎月天引きして貯蓄にまわす「勤労者財産形成促進制度」
・持ち株制度
・社内預金制度
・個人年金の費用補助
給与からその一部を自動的に貯蓄や株にまわすというものが多く、本人が改めて貯蓄などをしなくても自然と財産が形成されていくようなシステムのものが多くなっています。

こういった法定外福利厚生は従業員が働きやすくなる、モチベーション向上しやすくなるといった部分に関係するものが多く、これらが充実しているほど「良い会社」と判断されることも多くなっています。

福利厚生の導入メリットとは

会社にとっては負担になってしまうこともある福利厚生ですが、導入することにはさまざまなメリットがあります。
そこでここでは福利厚生の導入メリットについて紹介していきたいと思います。

集客、採用力の向上につながる

新卒採用や中途採用でもそうですが、企業を選ぶ際のポイントは「給与」だけではありません。
むしろ近年では給与よりも福利厚生がどれだけ充実しているかを基準にする人も増加してきています。
優秀な人材を多く集めたい、注目されたいという場合にはその会社に合わせて魅力的な福利厚生を整えることがポイントです。
都内のオフィスなどの場合、オフィスの近くに住む場合は家賃補助がある、社宅が用意されているとった福利厚生があれば通勤時間が長いのが嫌だというような人にも喜ばれるでしょう。
会社の福利厚生が求人募集の注目度に直結するという意識を持つことが重要です。

従業員満足度、モチベーションの向上

職場環境が良くて「働きやすい」と従業員が感じるような状態であれば、従業員は集中して業務をすることができるようになり、生産性も上がることとなります。
働くときに集中して働き、休日はしっかりと休むことができる、時には会社主催の運動会でコミュニケーションをはかることもできるといった職場であれば従業員の満足度が上がるため、離職率の低下につながります。
離職率が低い、従業員満足度が高いという企業は周囲から見ても魅力的な会社となっていくでしょう。

従業員の健康維持、促進が可能となる

健全に会社運営をしていくためには従業員が健康であるということは当然のこととなります。
スポーツジムやヨガ教室に通うための費用負担などを行ったり、社内でも健康促進に取り組んでいくことで従業員の健康を維持し、高い作業効率を保っていくことができるのです。
また、病気になったことで通院が必要となったり、精神的に不調を抱えている従業員に対しても支援する制度があれば従業員は安心して治療して職場復帰することができます。
病気になった際になんの保障もなかったことで休職や離職につながるということも防いでいく必要があるのです。

社会的評価、社会的信頼性の向上が期待できる

従業員満足度が高い、従業員の健康やモチベーションを意識した福利厚生が充実しているということはそのまま企業の信用や信頼につながります。
近年有名企業であっても過度な残業をさせたり、精神面のフォローを何もしないどころか上司がメンタルを傷つけるような言動をしていたというようなニュースがあります。
こうしたことが起こると企業イメージは大きく低下し、業績にも影響を及ぼすようなことになります。
もちろん求職中の人はそういった企業を避けるようになるため、優秀な人材が集まりにくくなるということにもつながります。
福利厚生がしっかりしているということは企業の社会的評価を向上させる、イメージを良くすることにそのままつながっていくのです。

節税効果もある

企業が福利厚生にかけた費用が条件を満たすことで「福利厚生費」として認められる場合があります。
「福利厚生費」として認められればその費用は「経費」として計上することができるため、法人税の算出根拠となる利益を下げることができるので法人税が安くなることとなります。
福利厚生費として認められるためには以下の3つの条件を満たす必要があります。
・社内規定が整備されていること
・従業員全体が対象となっていること
・支出金額が社会通念上妥当な範囲であること
という3点が満たされていればその費用は福利厚生費として扱うことが可能となります。

福利厚生のデメリットとは

企業イメージを向上させ、従業員満足度も高くするなどメリットの多い福利厚生の整備ですが、導入することによっていくつか発生するデメリットや注意点もあります。
ここではそういったデメリットや注意点を紹介していきます。

コストがかかる

企業が福利厚生を整備させて充実していくにはどうしてもコストがかかります。
福利厚生費として認められて節税効果によって法人税が安くなるといっても、それで福利厚生にかかる費用がなくなるというわけではありません。
実際に福利厚生費に関する調査結果では企業では従業員一人に対して平均すると約10万円ほどの費用が福利厚生費用としてかかっているということがわかっています。
従業員が多くなればなるほど、福利厚生を充実させればさせるほどこの費用は多くなっているため企業にとっては大きな出費となるのは間違いありません。
そのため、かかってくるコストと行う福利厚生とのバランスを考えていく必要があります。

管理をする必要性と担当者の負担がかかる

福利厚生として法定外福利厚生などを整備していくためには、それに対しての準備や管理をしていくことが必要となります。
特に制度を開始する時などは担当者の負担はかなり大きなものとなります。
そうなるとその担当者の分の人的コストも必要ということになってきます。
こうした担当者の負担のことも考える必要があります。

すべての従業員が満足するわけではない

こちらは近年問題になってきている福利厚生の偏りというものです。
例えば「育児休暇」「家族手当」「介護休暇」といったものは独身の人には関係ないことが多く、対象となっている人だけが受けられる制度ということになります。
また、逆に育児休暇などを対象者が取得することによって、その人の分の仕事を残された従業員がしなければならないということも多く、むしろ対象ではない人の負担が増えるということもあるのです。
対象者にとってはありがたい制度でも、その制度の対象とならない人からすると不公平の原因にしかならないということもあるのです。

一度導入すると廃止するのは大変である

導入をしたものの、やはり継続していくのが難しく廃止したいという福利厚生が出てくることもあります。
しかしその福利厚生を生活設計に入れている従業員からすると大きな不満の原因になりかねません。
また、そういった福利厚生が整備されているから入社を決めたという人からすると会社への不信感が爆発することとなります。
そのため一度導入した福利厚生を廃止する際には慎重に手続きをしていく必要があります。
すでに導入されている福利厚生の制度を廃止したり内容を変更する際には、従業員に対して説明をした上で、書面に同意を得る必要があります。
同意を得る際には代替制度が求められる場合もあります。
もし同意を得ないままに廃止したり内容を変更したりすると従業員が不利益を受けることがあります。
これは労働契約法でいうと「不利益変更」ということとなり、この不利益変更を強行した場合は従業員から訴訟を起こされる可能性もあります。
そのため、福利厚生は導入時も廃止時も慎重に行う必要があるのです。

ユニークな福利厚生の紹介

法定外福利厚生は一般的に取り入れられているものと、その会社独自の珍しいものとがあります。
最近ではそういったオリジナルの福利厚生制度が注目されている企業も増えてきています。
ここではそういったユニークな福利厚生制度をいくつか紹介していきます。

すぐに導入できる低コストの制度

企業としては大がかりな福利厚生を導入するのは手間がかかるものですが、簡単に導入できて従業員が少しずつ嬉しいといったものは導入しやすいものとして人気です。
・食事チケットの提供
・オフィス内での弁当販売や弁当配達サービス
・オフィスコーヒーサービス
・オフィスお菓子ボックスの設置
といったものは気軽で低コストで導入できるものとしておすすめのものとなっています。

珍しい休暇制度

中には週休や有給休暇とは別に休暇が取れる制度を取り入れている企業もあります。

・失恋休暇
こちらは失恋をした場合に休暇を取れるというものです。
この制度を導入している企業では失恋した翌日に「20代前半は1日」「20代後半は2日」「30代は3日」取得することができるというものです。

・二日酔い休暇
これは年に2回まで取得できる制度です。
飲みすぎてしまって二日酔いになってしまった際に有給休暇とは別に午前休暇が認められるというものです。
忘年会などで飲みすぎてしまうことがあるという人にお得な制度となっています。

・推しメン休暇
こちらはさらに珍しい制度です。
年に1回、「アニメ」「マンガ」「ゲーム」「タレント」「アイドル」「声優」などの中で自分が特に好きな人やキャラの記念日、誕生日、ライブ開催日などに休暇を取得できるというものです。
近年自分の特にお気に入りである「推し」を持つ人が増えていることから人気となっている制度です。
休暇がもらえるだけではなく、お祝いをするための資金補助として上限5000円まで会社が負担してくれるというおまけ付きです。

働き方に関する制度

ある企業では「働き方宣言制度」が取り入れられています。
これは従業員が自分自身で働き方を決めるというものです。
始業時間や就業時間、働く場所の選択、出勤日数にいたるまで自分で決めることができます。
通勤ラッシュの時間は在宅勤務をしてその後に出社するといったことや、出勤日数を減らして副業をしている社員もいます。
給与については従業員が働き方宣言をした後、マネージャーが判断し、マネージャーと人事と本人とで話し合いの結果決定されるようになっています。

コミュニケーション推奨制度

企業によっては社員同士のコミュニケーションを推奨するような福利厚生制度を用意していることもあります。

・飲み代補助制度
こちらは他の部署の社員と飲み会に行く際には会社から一人当たり最大で3000円の補助を受けられるというものです。
他部署の社員との交流が推奨されているからこその制度と言えます。

・ランチ調理推奨制度
会社の大きなキッチンスペースにおいて毎日届けられる新鮮な食材を使って料理することができるという制度です。
ランチタイムなどには多くの社員がここに集まり、コミュニケーションがはかられています。

福利厚生代行サービスとは

福利厚生サービスを取り入れてみたいものの、自社ですべて準備して取り入れていくのが大変という企業は多くあります。
そこで登場したのが福利厚生代行サービスです。
こちらは企業の福利厚生に関わる業務を代行してくれるサービスを指しています。
ここでは近年増加してきている福利厚生代行サービスについて紹介していきます。

福利厚生代行サービスが利用されている理由とは

福利厚生代行サービスが人気となってきている背景としては「人手不足」「少子化」といったことが関係しています。
少子化が進む日本では中小企業を中心として人手不足が問題となってきています。
そのため、どの企業も優秀な人材を確保するために「良い職場環境」を整備するということが重要となり福利厚生の充実化を考えているのです。
しかし、福利厚生制度を導入し、整備していくにはコストやノウハウが必要となってくるため、特に中小企業などには難しいこともあります。
そこでそういった福利厚生業務を一括してアウトソーシングする代行サービスが注目されるようになってきたのです。

福利厚生代行サービスの導入メリットとは

福利厚生代行サービスを導入するとさまざまなメリットがあります。
ここではそのメリットを紹介していきます。

・低コストでスピーディーに福利厚生を整備できる
自社で福利厚生を整備するには多くの時間と手間、ノウハウなどが必要となってきます。
しかし福利厚生代行サービスを利用するとすぐに福利厚生が整備できるだけでなく、従業員一人あたりにするとかなりの低コストで利用できるということになります。
これは福利厚生代行サービスにすでにメニューやプランが準備されているためで、それらを利用することでこれを実現しているのです。

・業務効率化が可能となる
福利厚生代行サービスを導入することで、社内で福利厚生業務を担当していた分の人的コストを省くことが可能となります。

・従業員満足度を向上させられる
一般的な企業では幅広い年代の従業員がいるため、ワンパターンな福利厚生では対応できる人とできない人が出てきてしまいます。
また、福利厚生を求めている人のニーズも違います。
そのため、福利厚生の内容に偏りがあったりすると満足する人と不満を持つ人が出てしまうことがあるのです。
しかし福利厚生代行サービスでは幅広い分野のサービスが用意されているので、多様化するニーズにも答えることができます。
さらにプランによっては従業員それぞれに合わせた福利厚生制度を用意することもできるというのも大きなメリットとなっています。

福利厚生代行サービスの基本プランとは

福利厚生代行サービスには大きく分けると2つの基本プランがあります。
まずはこの2つをベースに考えていくと良いでしょう。

・パッケージプラン
こちらは福利厚生代行サービス会社が用意しているサービスパッケージを月額定額制などの料金体系で導入するというプランです。
導入すると従業員はそのパッケージサービスの中から、それぞれ好きなサービスを選んで利用することができるようになります。
利用できるサービスについては、代行サービス会社が用意している専用カタログや専用サイトの中から確認できるようになっています。
あらかじめ準備されているパッケージプランの中からサービスを選んで利用するために企業のオリジナル性は打ち出しにくいものの、定額制で安定して福利厚生制度を利用できるという魅力があります。

・カフェテリアプラン
こちらのカフェテリアプランは「選択型福利厚生制度」とも呼ばれているものです。
福利厚生代行サービス会社が提供しているサービスと、自社がオリジナルで打ち出している制度とを組み合わせて従業員に提供します。
従業員は事前に支給されている補助金や社内ポイントなどを使って自分の好きなサービスを理世数ることができるようになっています。
代行サービス会社と自社の2つの福利厚生制度を組み合わせる必要があるためにパッケージプランよりも時間と手間がかかるという弱点はありますが、自由度が高くオリジナリティがある福利厚生制度となるというメリットがあります。

パッケージプランとカフェテリアプランのどちらが良いか

パッケージプランとカフェテリアプランにはそれぞれ特徴があるためにどちらが優れているということはありません。
そのため企業の規模やどういったことを優先させたいのかによって選ぶべきプランは変わることとなります。

例えばできるだけ導入コストを抑えたい、すぐに利用したいという場合には低コストで導入することができるパッケージプランがおすすめです。
コストよりも会社独自のオリジナリティがある福利厚生制度を提供したいという場合にはカフェテリアプランの方が適しているということになります。

自社がどういった目的で福利厚生制度を導入しようとしているのかということを考え、その目的を達成することができるプランを導入するのが良いでしょう。

福利厚生まとめ

企業運営を円滑にしていくため、企業を成長させていくためには従業員が業務に集中して行える職場環境を整えていくことが必要となります。
しかし従業員はそれぞれ仕事に対する考え方に差異がありますし、ライフスタイルも年齢も違っています。
そうした人材がそれぞれに合った働き方で仕事に専念できるように支援していくことができるのが「福利厚生制度」です。
福利厚生制度を整備することで、企業イメージが良化し、従業員満足度が向上することが期待できます。
導入の負担を考える場合は福利厚生代行サービスを利用するというのもおすすめです。